Hành trình khởi nghiệp của tôi tại Mỹ bắt đầu từ một hãng sơn danh tiếng, nơi tôi – một kỹ sư Hóa học mới ra trường – được giao trọng trách ở bộ phận kiểm định chất lượng. Điều khiến tôi ngạc nhiên nhất không phải là sự phức tạp của công việc, mà là cách người quản lý tận tâm đào tạo tôi từng ly từng tý. Từ việc hiểu rằng sơn dầu không đo độ pH, đến việc chọn loại cọ phù hợp để kiểm tra độ bóng, tất cả đều là những kiến thức thực tế mà nhà trường không thể dạy. Dù công ty có thể tìm người đã có kinh nghiệm, họ vẫn chọn đào tạo ‘lính mới’ từ con số 0.
Chính cách tiếp cận này đã giúp doanh nghiệp có được nhân sự thạo việc chỉ trong vài tháng, đồng thời kiến tạo một văn hóa nơi không ai phải ‘ăn cắp’ nhân viên của nhau, và tình trạng thiếu hụt lao động có tay nghề được giảm thiểu đáng kể.
Nhìn về Việt Nam, tôi chứng kiến nhiều câu chuyện quen thuộc: một thợ máy nghỉ việc khiến cả xưởng lúng túng, hay một nhân viên trung niên lạc hậu trước làn sóng AI. Vì sao doanh nghiệp Việt mãi không tìm được người thay thế, và vì sao nhân sự khó lòng bắt kịp xu hướng? Thực tế, nhiều nhân tài Việt Nam, dù là thợ lành nghề hay kỹ sư tài năng, đều được ‘truyền lửa’ từ các doanh nghiệp FDI, không phải từ các công ty bản địa. Đây chính là mấu chốt: sinh viên mới ra trường trên toàn thế giới đều cần thời gian và hướng dẫn để thực sự làm việc, vì nhà trường chỉ dạy kiến thức nền tảng, còn mỗi doanh nghiệp lại chuyên sâu vào một khía cạnh rất nhỏ của ngành.
Gốc rễ của vấn đề nằm ở việc nhiều công ty Việt Nam chưa thực sự chịu đào tạo nhân viên. Họ khao khát những người ‘làm được việc ngay’, nhưng lại ngần ngại bỏ tiền bạc và thời gian để bồi dưỡng. Nỗi lo ‘dạy rồi họ bỏ đi’ tạo ra một vòng lặp luẩn quẩn: người chưa có kỹ năng thì thừa mứa, người giỏi lại khan hiếm trên thị trường.
Việc đào tạo không chỉ là cần thiết cho nhân viên mới mà còn là chiến lược sống còn cho mỗi doanh nghiệp. Mỗi vị trí nên có ít nhất hai người được đào tạo để đảm bảo sự linh hoạt, không phụ thuộc vào bất kỳ cá nhân nào. Các quản lý cũng cần nắm vững mọi kỹ năng của đội nhóm mình – một ‘bí quyết’ giúp các công ty Mỹ luôn chủ động trước mọi biến động nhân sự.
Tiếc thay, văn hóa ‘giấu nghề’ vẫn còn tồn tại phổ biến ở Việt Nam. Sếp sợ bị thay thế, doanh nghiệp sợ mất người giỏi vào tay đối thủ hay tự mở công ty riêng. Tâm lý thiếu tin tưởng này khiến tất cả cùng bị dìm xuống. Ngược lại, tại Mỹ, ngay cả trong quá trình tôi thực tập luật, các công ty dù có trả lương hay không vẫn tận tình ‘dạy dỗ’ sinh viên. Họ xem đây là cách đánh giá tiềm năng và góp phần xây dựng một lực lượng lao động chất lượng cao cho toàn xã hội.
Chính nền tảng đào tạo vững chắc này đã tạo ra một thị trường lao động dồi dào kỹ năng, nơi không ai phải cạnh tranh khốc liệt hay than vãn về việc bị doanh nghiệp nước ngoài ‘hút máu’ nhân tài.
